中堅社員に求められる【人財育成】の考え方と取り組み

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多くの中堅社員の方は、新入社員の育成という壁に立ち止った経験があるかと思います。
この記事ではなぜ人材育成がうまくいかないのかを考察し、どのように取り組んだら良いのかを提案していきます。

新入社員は育たないのでしょうか、育てられないのでしょうか。

現代では“ゆとり世代”と呼ばれる新入社員の、「安定志向」や「ストレス耐性のなさ」が問題になっています。
確かに今どきの人々の出世意欲の弱さは、仕事における成長スピードに影響を及ぼしていることでしょう。
しかし人材育成が企業の課題としてよく挙がるようになったのは、何も最近の話という訳ではありません。
育成できない理由は新入社員や育成担当の問題ではなく、企業全体の取り組み方に問題があることが多いのです。

人が育つ環境を整えましょう。

教育を始める前に必要なのは、環境を整えることです。
人材育成には時間とお金、労力が必要ですが、先行して投資することで確実に企業としてはプラスになるのです。
まずはオープンなコミュニケーションを取ることができるチームを作りましょう。
自分を見ていてくれる先輩がいて、そのフィードバックを通じて学びや気づき、そして仕事の喜びを得ることができます。
新入社員と育成担当の信頼関係を築くことで、お互いが高め合い、成長することができるようになります。

期待値を設定する必要があります。

どのようなパフォーマンスが求められているのか、期待値を設定してあげるとやる気をモチベートすることができます。
目指してほしい姿を提示し、そのために必要な新たなスキルをコーチングします。
その後はしっかりとパフォーマンスを観察した上でフィードバックを与えましょう。
なりたい姿を自分で見つけることができないうちは、育成担当が導いてあげることが大切です。

フィードバックの与え方にもコツがあります。

フィードバックは2種類に分けられます。
まずは行動の誤りを訂正する「行動是正」のフィードバックです。
何がよくなかったのか、何をするとさらに良かったのか、なぜよくなかったのかの3つを伝えます。
そしてよく忘れがちなのが、行動の良かった点をフォーカスする「行動強化」のフィードバックです。
何が良かったのか、なぜ良かったのかの2つを伝えることで、さらに良い行いを促すことができます。
そしてどちらもフィードバックの際に大切なのは、必ず目にした行動についてのみ行うことです。
人から聞いた内容は確実ではありません。そして人格に関わる部分のフィードバックも行ってはいけませんよ。
フィードバックを与えた後には、次の期待値を設定することを忘れないようにしましょう。

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みりん

みりん

基本は出不精だけど、大好きなご飯の為なら頑張れます! おいしいものを食べてのんびりできたら、それだけで世界は幸せだと思うずぼら女子。
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